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Die sieben Kulturfehler, die Startups begehen können

„Wenn Sie für immer im Geschäft sein wollen, müssen Sie eine Kultur aufbauen, die das Geschäft langfristig aufrechterhält“.

Jeder Gründer weiß, dass die Unternehmenskultur entscheidend für den Erfolg eines Startups ist – wie Fred Wilson sagt: „Wenn man für immer im Geschäft sein will, muss man eine Kultur aufbauen, die das Geschäft langfristig aufrechterhält“ – aber es gibt sieben häufige Fehler, die Startups bei der Schaffung ihrer Kultur machen:

  1. Sie denken, dass Kultur einfach so „passiert“.

    Wenn Sie ein Start-Up durchführen, bedeutet das, dass Ihre Burnrate immer im Vordergrund steht, und dass deshalb alles auf dem Weg zum MVP in den Hintergrund tritt. Die Unternehmens-Kultur kann später festgelegt werden, nicht wahr? Die Wahrheit ist, dass „Kultur“ nur eine andere Art und Weise ist, zu sagen, „wie wir hier arbeiten“, und wenn Sie zu Ihrem MVP kommen, wird sie sich tief verankert haben.



    FiveStars-Gründer Victor Ho hat sich nie die Zeit genommen, die Kultur offiziell zu definieren – er fand sie zu „kitschig“. Aber als sie von 40 auf 80 Mitarbeiter wuchsen, wurde ihre Unternehmenskultur verwässert, und die Leute stritten sich über die Art und Weise, wie sie ihre Arbeit erledigen sollten. Wie in Fast Company zitiert, beschrieb Ho dies als „eine der härtesten Perioden des Unternehmens“. Anstatt zu warten, um Ihre Kultur zu definieren, sollten Sie Ihre Kultur bewusst gestalten, während Sie Ihren MVP aufbauen. Sie müssen nicht auf eine teure Firmenklausur gehen oder ein ausgeklügeltes Kulturprogramm schreiben. Es kann so einfach sein, wie fünf Worte aufzuschreiben, die Ihre Kultur beschreiben, und einmal im Monat im Team zu besprechen, ob sie noch angemessen sind.
  1. Sie stellen nur Ihre Freunde ein.

    Die Einstellung von MItarbeitern in ein Startup-Unternehmens erfordert ein hohes Maß an Vertrauen: Ihr Team muss hart arbeiten und die richtigen Entscheidungen treffen, und das Team muss an Sie und Ihre Vision glauben. Daher ist es nur natürlich, nach Leuten aus Ihrem bestehenden Netzwerk zu suchen. Das kann am Anfang nützlich sein – homogene Teams kommunizieren besser und zeigen einen größeren Zusammenhalt -, kann aber schnell zu Problemen führen.

    Hyperloop One wurde mit großem Tamtam gestartet, wurde aber von einer Klage heimgesucht, u.a. weil der Mitbegründer seinen Bruder als Chefsyndikus einstellte und mit dem PR-Berater ausging, dessen Honorar sich dann fast verdreifachte. Vermeiden Sie dies, indem Sie frühzeitig die Einsatzregeln festlegen, einschließlich dessen, was in einem Worst-Case-Szenario passiert (z.B. Entlassung Ihres Freundes). Sie sollten auch darüber nachdenken, wie Sie die Menschen in die bestehende Kultur integrieren wollen; Ihr Ziel ist es zu verhindern, dass sich Cliquen bilden oder dass sich Menschen aus einem „inneren Kreis“ ausgeschlossen fühlen.

  2. Sie denken, mehr Leute einzustellen, bedeutet Erfolg

    Feiern ist deshalb so wichtig, weil der Erfolg bei einer Neugründung in den ersten Monaten so selten sein kann. Es ist beruhigend, auf etwas zeigen zu können, das ein klares Zeichen dafür ist, dass alles funktioniert. Und wie der Gründer von Buffer bemerkte: „Die Teamgröße ist leicht zu verstehen. Manchmal hat es die Leute beeindruckt, wenn ich ihnen erzählte, wie groß das Unternehmen ist, und ich war stolz darauf, dies mitzuteilen“. Aber das Unternehmen stellte zu schnell zu  viele Leute an und war gezwungen, 11% der Mitarbeiter zu entlassen. Schützen Sie die Teammoral durch genauere Erfolgsmessungen und finden Sie Wege, kleine Siege regelmäßig zu feiern.
  1. Sie geben zu viel Geld für Extras aus, um mit anderen Start-ups zu konkurrieren

    Mitarbeiter zu bestechen ist eine gängige Praxis im Silicon Valley – was sind Mahlzeiten von Gourmetköchen, Meditationskurse und Wäscheservice anderes als der Versuch, mehr Arbeit aus den Mitarbeitern herauszuholen? Und diese Bestechungsgelder sind nicht billig: Schrumpfende VC-Fonds zwangen Dropbox, sein kostenloses Shuttle zu stornieren und kostenlose Mahlzeiten einzuschränken.

    Wenn Sie wirklich wollen, dass Ihr Team unabhängig von Ihrem Vergütungsbudget seine beste Arbeit leistet, dann geben Sie ihm sinnvolle Arbeit. Zeigen Sie ihnen, wie sich ihre Arbeit direkt auf die Organisation auswirkt und wie die Organisation einen Unterschied in der Welt macht. Mit anderen Worten, geben Sie ihnen einen Sinn. Oh, und machen Sie sich keine Sorgen – „Zweck“ muss nicht unbedingt ein Produkt oder eine Dienstleistung sein, die die Welt rettet (obwohl das ein Plus ist); es bedeutet nur, dass Sie eine überzeugende Vision und Mission haben.
  1. Sie überlasten die Menschen bei der Entwicklung des Produkts

    Die Anmeldung zu einem Startup ist eine Verpflichtung; lange Arbeitszeiten und unverschämte Ziele sind Teil der Abmachung. Aber wenn Sie zu viel Druck machen, werden Sie ausflippen. Bei Zynga zum Beispiel führten lange Arbeitszeiten, „aggressive“ Fristen und eine Besessenheit von Leistungsmessgrößen zu einer Abwanderung von Talenten und behinderten sogar die Fähigkeit, Unternehmen zu übernehmen. Um einem Burnout vorzubeugen, sollten Sie Ihr Team regelmäßig untersuchen lassen, um ihm zu helfen, mit der Arbeitsbelastung und dem Stressniveau zurechtzukommen.

  2. Man feuert Trottel nicht, weil sie klug sind

    Die Einstellung der besten Talente ist hart umkämpft, aber ignorieren Sie die „Kein-Trottel“-Regel auf eigene Gefahr. Trotz ihrer überlegenen Fähigkeiten wird ihre Persönlichkeit Ihre Teamkultur zerstören, ganz zu schweigen von ihrer Produktivität. In einem unserer Engagements arbeiteten wir mit einer Führungskraft zusammen, deren Einstellung den Rest des Teams gegen ihn aufbrachte. Dies veranlasste ihn dazu, seinen eigenen Arbeitsplatz zu schützen, indem er seine Daten immer strenger bewachte und das Startup bei wichtigen Entscheidungen völlig im Dunkeln ließ.

    Der beste Weg, um dieses Problem zu vermeiden, ist, während des Vorstellungsgesprächs sorgfältig nach Trotteln zu suchen, auf egozentrische Antworten zu achten und Arbeitgeber zu beschimpfen. (Wie Raylan Givens von Justified bemerkte: „Wenn Sie morgens auf ein Trottel stoßen, dann stoßen Sie auf ein Trottel. Wenn man den ganzen Tag Trotteln begegnet, ist man selbst der Trottel.“) Aber wenn jemand Ihrem Radar entgangen ist, sprechen Sie mit ihm und machen Sie ihm klar, wie Sie erwarten, dass sich sein Verhalten ändern wird. Wenn er sich nicht bessert, dann ist es Zeit, getrennte Wege zu gehen – der Rest des Teams wird es Ihnen danken.

  3. Sie glauben, die Regeln gelten für Sie nicht

    Die Grenzen zu überschreiten ist eine gute Möglichkeit, neue Kunden zu gewinnen und Aufmerksamkeit zu erregen… bis es nicht mehr so ist. Zenefits wurde als großer Störfaktor in der Versicherungsbranche gepriesen, und die Investoren drängten Zenefits, seine Verkaufsziele zu erhöhen. Leider ignorierte das Unternehmen, um diese Ziele zu erreichen, staatliche Vorschriften – was letztlich die Organisation zu zerstören drohte und den CEO zum Ausstieg zwang.

    Bevor Sie überhaupt daran denken, einen Anwalt zu engagieren, setzen Sie sich mit Ihren Gründern zusammen und legen Sie Ihre Unternehmenswerte fest. Was ist das Wichtigste für Ihr Team? Wann sollten Sie eine Aktion diskutieren, bevor Sie weitermachen? Melden Sie sich jedes Quartal, damit Sie wissen, wofür Sie stehen, wenn Geld auf dem Spiel steht und die Fristen näher rücken.

Vom Lean- zum Teamdesign

Wahrscheinlich haben Sie bereits Lean-Praktiken in Ihrem Unternehmen eingeführt: Sie haben Prototypen gebaut, sie mit Verbrauchern getestet und die nächste Version modifiziert. Wenn Sie wirklich die beste Gründungskultur fördern wollen, ist es so einfach (und so herausfordernd) wie die Anwendung derselben Prinzipien auf Ihr Team. Dieser iterative Prozess wird als Teamdesign bezeichnet, und er hilft den Teams, ein höheres Niveau an Leistung und Engagement zu erreichen:

  • Identifizieren Sie eine Praxis oder einen Glaubenssatz, der besser sein könnte, wie z.B. für ineffektive Meetings und unscharfe Werte, und nähern Sie sich ihm aus der Sicht Ihrer Mitarbeiter. Was wird ihnen helfen, ihre Arbeit besser auszuführen? Was hindert sie daran, ihre Ziele zu erreichen?
  • Entwickeln Sie ein paar Prototypen – wir nennen sie „Piloten“ – zum Testen. Das könnte so einfach sein, wie einen Tag in der Woche zum „Kein-Treffen-Tag“ zu erklären, damit das Team Zeit hat, tiefer nachzudenken, oder Ihre Statusbesprechung mit einer Überprüfung Ihrer Strategie in einem Satz zu beginnen, um zu sehen, ob die Aufgaben aller auf dem richtigen Weg sind.
  • Halten Sie einen Rückblick, um festzustellen, was funktioniert und was nicht funktioniert hat. Dann können Sie, genau wie bei einem Produkt, den Pilotfilm optimieren und sehen, ob es sich lohnt, ihn beizubehalten, oder ob Sie einen anderen Ansatz wählen müssen.

Nein, dieser Prozess ist nicht so glamourös wie eine luxuriöse Klausur außerhalb des Unternehmens, aber er ist ein zuverlässiger Weg, eine Unternehmenskultur aufzubauen, auf die Sie und Ihre Kollegen stolz sind und in der Sie gerne arbeiten. Aus unserer eigenen Erfahrung haben wir festgestellt, dass die Planungsfähigkeit der Teams und das Vertrauen der Teams ineinander um ein Drittel gestiegen sind.

Fähigkeiten

Gepostet am

November 25, 2020